Management & leadership
Management d’équipe : les fondamentaux
Deux jours pour structurer ses pratiques de manager : adapter son style à chaque collaborateur, fixer et suivre des objectifs, déléguer, reconnaître le travail et recadrer.
Formation management : de la prise de poste au leadership
Le pôle Management & leadership réunit des formations destinées aux managers de tous niveaux : salariés promus, encadrants de terrain, managers confirmés et responsables qui encadrent eux-mêmes des managers. Les programmes couvrent la prise de poste, les pratiques managériales (délégation, feedback, motivation, conflits), le management transversal, à distance ou hybride, le leadership, la conduite du changement et la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement. Les formations se déroulent dans les locaux de l’entreprise, partout en France, ou à distance selon les programmes, et alternent apports courts et mises en situation construites à partir de situations de travail réelles.
Mis à jour le
- 4Prendre et exercer son rôle de manager
- 20 formationsPrésentiel ou distanciel
- 4Pratiques managériales
- 3Organisations de travail
- 3Leadership et changement
- 4Santé, prévention et QVCT
Choisir
Quelle formation choisir selon votre besoin ?
Plusieurs formations du pôle se ressemblent en apparence. Ce tableau part de la situation du manager pour orienter vers le programme le plus adapté.
| Votre besoin | Formation conseillée | Niveau | Durée indicative | Modalités |
|---|---|---|---|---|
| Un salarié vient d’être promu manager ou va l’être | Manager pour la première fois | Initiation | 3 jours | Présentiel · Distanciel · Hybride |
| Un manager en poste depuis plusieurs mois n’a jamais été formé | Management d’équipe : les fondamentaux | Initiation | 2 jours | Présentiel · Distanciel |
| Un chef d’équipe encadre une équipe en atelier, en magasin ou sur site | Management de proximité : encadrer une équipe de terrain | Tous niveaux | 2 jours | Présentiel · Distanciel |
| Un responsable encadre lui-même des managers | Manager des managers | Avancé | 2 jours | Présentiel · Distanciel |
| Un manager garde tout pour lui et ne délègue pas | Déléguer efficacement | Intermédiaire | 1 jour | Présentiel · Distanciel |
| Les retours faits aux collaborateurs se limitent à l’entretien annuel | Feedback et entretien individuel : la posture du manager | Intermédiaire | 1 jour | Présentiel · Distanciel |
| Un conflit dans l’équipe ou un recadrage difficile est à traiter | Gestion des conflits et situations difficiles en management | Intermédiaire | 3 jours | Présentiel · Distanciel |
| L’équipe travaille en télétravail, en hybride ou sur plusieurs sites | Manager à distance et en hybride : télétravail et équipes multisites | Intermédiaire | 2 jours | Présentiel · Distanciel |
Toutes les formations
Les 20 formations du pôle
Chaque programme est un socle : contenus, durée et exercices sont ajustés au niveau de vos participants et à vos objectifs.
Prendre et exercer son rôle de manager
Prise de poste, bases du management d’équipe, encadrement de terrain et management de managers.
Management & leadership
Manager pour la première fois
Trois jours pour réussir le passage d’expert à manager : poser sa légitimité, conduire ses premiers entretiens et réunions, et construire le plan de ses 100 premiers jours.
Management & leadership
Management de proximité : encadrer une équipe de terrain
Organiser le travail d’une équipe opérationnelle, animer des briefs courts, relayer les décisions et faire respecter les consignes, notamment de sécurité, au plus près du terrain.
Management & leadership
Manager des managers
Passer du management direct au pilotage d’une équipe de managers : fixer leur cadre d’autonomie, les faire progresser et intervenir sans les court-circuiter.
Pratiques managériales
Déléguer, motiver, faire des retours réguliers, traiter les conflits et les situations délicates.
Management & leadership
Déléguer efficacement
Une journée pour décider quoi déléguer et à qui, conduire un entretien de délégation, puis suivre la mission sans la reprendre en main au premier retard.
Management & leadership
Motiver et engager son équipe
Comprendre ce qui soutient l’engagement au travail et agir sur ce qui dépend du manager : sens des missions, autonomie, reconnaissance, perspectives et climat d’équipe.
Management & leadership
Feedback et entretien individuel : la posture du manager
Formuler des retours précis au fil de l’eau, positifs comme correctifs, et tenir des entretiens individuels réguliers qui font avancer le collaborateur autant que l’équipe.
Management & leadership
Gestion des conflits et situations difficiles en management
Trois jours pour traiter les tensions d’équipe et les moments délicats du management : désamorcer, conduire une médiation, recadrer, annoncer une décision difficile.
Organisations de travail
Piloter sans lien hiérarchique, encadrer à distance ou en hybride, faire coopérer les générations.
Management & leadership
Management transversal : mobiliser sans lien hiérarchique
Obtenir l’engagement de contributeurs qui ne dépendent pas de vous : clarifier son mandat, cartographier les acteurs, négocier leur disponibilité et animer le collectif.
Management & leadership
Manager à distance et en hybride : télétravail et équipes multisites
Organiser une équipe dont les membres ne sont pas au même endroit en même temps : règles communes, suivi par objectifs, réunions hybrides équitables et vigilance sur l’isolement.
Management & leadership
Management intergénérationnel : faire coopérer les générations
Faire coopérer des collaborateurs d’âges et de parcours différents : dépasser les étiquettes générationnelles, ajuster ses pratiques et organiser la transmission des savoir-faire.
Leadership et changement
Affirmer son leadership, accompagner une transformation et piloter l’agilité à l’échelle avec SAFe®.
Management & leadership
Développer son leadership : inspirer et fédérer une équipe
Trois jours pour affirmer son leadership : connaître ses forces et ses angles morts, décider et convaincre, porter une vision d’équipe et créer un climat de confiance.
Management & leadership
Conduite du changement : accompagner une transformation
Accompagner une réorganisation, un nouvel outil ou un nouveau mode de travail : analyser les impacts, comprendre les résistances, communiquer et bâtir un plan d’accompagnement.
Management & leadership
Leading SAFe® : piloter l’agilité à l’échelle
Comprendre le cadre SAFe®, vivre une simulation de PI Planning et repérer les étapes d’une mise en œuvre de l’agilité à l’échelle, en préparation à l’examen SAFe® Agilist.
Santé, prévention et QVCT
Prévenir les risques psychosociaux et le harcèlement, conduire une démarche QVCT, former les référents.
Management & leadership
Prévention des risques psychosociaux (RPS) pour managers
Donner aux managers des repères pour reconnaître les facteurs de risques psychosociaux, repérer les signaux d’alerte, réagir face à un collaborateur en difficulté et agir à leur niveau.
Management & leadership
Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Construire une démarche QVCT structurée : diagnostic à partir des données disponibles, espaces de discussion sur le travail avec les équipes, plan d’action priorisé et suivi.
Management & leadership
Prévenir le harcèlement moral et sexuel au travail
Distinguer harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste et conflit, connaître le cadre légal et savoir réagir lorsqu’une situation est signalée ou observée.
Management & leadership
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Préparer le référent désigné par le CSE ou par l’employeur à exercer sa mission : orienter et accompagner les salariés, contribuer à l’enquête interne, mener des actions de prévention.
Efficacité personnelle
Organiser son temps, choisir ses priorités et réguler son stress.
Management & leadership
Gestion du stress au travail
Comprendre les mécanismes du stress, repérer ses propres signaux et pratiquer des techniques courtes de respiration, de récupération et de prise de recul, utilisables sur le lieu de travail.
Management & leadership
Gestion du temps et des priorités
Une journée pour analyser l’usage réel de son temps, hiérarchiser ses tâches, planifier une semaine réaliste, limiter les interruptions et refuser une demande sans froisser.
Les formations consacrées à la santé au travail, aux risques psychosociaux et au harcèlement présentent le cadre réglementaire de façon générale, dans sa rédaction en vigueur à la date de la formation, et ne constituent pas un conseil juridique. SAFe® et Leading SAFe® sont des marques de Scaled Agile, Inc. ; l’accès à la certification SAFe® Agilist suit les conditions fixées par cet organisme.
Pour qui
Les profils que nous formons
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Nouveaux managers
Salariés promus qui doivent passer d’expert à responsable d’équipe et poser leur légitimité.
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Encadrants de terrain
Chefs d’équipe et responsables d’atelier, de magasin ou de site qui organisent le travail d’équipes opérationnelles.
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Managers confirmés
Managers en poste qui veulent structurer leurs pratiques, déléguer davantage ou affirmer leur leadership.
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Managers de managers
Directeurs de site, de service ou de département qui pilotent une ligne managériale.
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RH, élus et référents
Acteurs chargés de la prévention des risques psychosociaux, de la démarche QVCT ou de la lutte contre le harcèlement.
Situations
Des besoins que nous rencontrons souvent
Situations types d’entreprises et réponses de formation possibles.
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Situation
Une entreprise promeut la même année plusieurs techniciens au rang de chef d’équipe.
Un groupe « Manager pour la première fois » permet de travailler ensemble la prise de poste ; organisé en sessions espacées, il laisse le temps de tester les outils sur le terrain. « Management de proximité » peut ensuite approfondir l’organisation du travail et le respect des consignes.
Manager pour la première foisManagement de proximité : encadrer une équipe de terrain
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Situation
Après le passage au télétravail partiel, les managers d’un service constatent que l’équipe ne se retrouve plus et que les réunions hybrides fonctionnent mal.
La formation au management à distance et hybride aide chaque manager à rédiger une charte d’équipe et à revoir l’organisation des réunions ; « Animer une réunion efficace » peut compléter pour les chefs de projet.
Manager à distance et en hybride : télétravail et équipes multisitesAnimer une réunion efficace
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Situation
Des tensions entre deux équipes d’un même site aboutissent à des plaintes auprès du service RH.
Les managers concernés suivent la formation à la gestion des conflits pour conduire une médiation. Si des faits pouvant relever du harcèlement sont évoqués, la formation à la prévention du harcèlement donne à l’encadrement un cadre commun pour réagir.
Gestion des conflits et situations difficiles en managementPrévenir le harcèlement moral et sexuel au travail
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Situation
La mise à jour du document unique doit intégrer les risques psychosociaux, et les managers ne savent pas les décrire.
La formation « Prévention des risques psychosociaux (RPS) pour managers » leur apprend à repérer les facteurs de risques de leur équipe ; la formation consacrée au DUERP traite la méthode d’évaluation elle-même.
Prévention des risques psychosociaux (RPS) pour managersDUERP : élaborer et mettre à jour le document unique
Comprendre
Former vos équipes : ce qu’il faut savoir
Les managers sont souvent choisis pour leur expertise technique ou commerciale, puis découvrent le métier d’encadrant en situation. Les difficultés qui en résultent sont connues : un manager qui continue à produire au lieu d’organiser, des objectifs fixés une fois par an et jamais suivis, des recadrages repoussés jusqu’au conflit ouvert, des règles différentes d’une équipe à l’autre. Une formation ne supprime pas ces situations, mais elle donne aux managers des méthodes pour les traiter plus tôt et de façon cohérente.
Le bon point d’entrée dépend moins de l’ancienneté que de la situation. Un salarié qui vient d’être promu doit d’abord réussir sa transition : c’est l’objet de « Manager pour la première fois ». Un manager installé qui n’a jamais été formé tirera davantage profit de « Management d’équipe : les fondamentaux », et un chef d’équipe en atelier, en magasin ou sur site de « Management de proximité ». Les formations thématiques, comme la délégation, le feedback, les conflits ou le management à distance, répondent à une difficulté précise et complètent l’une de ces trois bases.
Les programmes sont conçus pour être appliqués dès le retour en poste : les exercices portent sur l’équipe réelle de chaque participant, et chaque formation produit des documents utilisables, comme une fiche de délégation, une charte d’équipe ou un plan d’action. Les formations liées à la santé au travail et au harcèlement présentent le cadre réglementaire avec prudence et renvoient les situations réelles vers les acteurs compétents : service RH, service de prévention et de santé au travail, représentants du personnel.
Compétences développées
- Fixer des objectifs mesurables et en organiser le suivi
- Déléguer une mission en précisant le résultat attendu, les moyens et les points de contrôle
- Formuler un feedback correctif ou de reconnaissance à partir de faits
- Conduire une médiation entre deux collaborateurs en conflit
- Organiser le travail d’une équipe à distance ou hybride
- Porter une décision ou un changement auprès d’une équipe
- Repérer les signaux de risques psychosociaux et orienter un collaborateur en difficulté
- Accueillir un signalement de harcèlement et le transmettre aux bons interlocuteurs
Enjeux
Pourquoi c’est important pour l’entreprise
Réussir les prises de poste
Un salarié promu manager change de métier : ses résultats dépendent désormais de ceux de l’équipe. Un accompagnement dans les premiers mois évite qu’il s’installe dans des habitudes difficiles à corriger, comme tout faire lui-même.
Harmoniser les pratiques
Quand chaque manager applique ses propres règles de délégation, de suivi ou de télétravail, les équipes le vivent comme une inégalité de traitement. Des méthodes et un vocabulaire communs rendent les pratiques plus cohérentes.
Prévenir les risques humains
L’employeur a une obligation de prévention en matière de santé au travail et de harcèlement. Le manager, qui organise le travail et voit souvent les premiers signaux, a besoin de repères pour agir et orienter.
Sur mesure
Un besoin plus spécifique ?
Si aucun programme ne correspond exactement, nous construisons la formation avec un formateur spécialisé de notre réseau : contenus, durée et exercices sont définis avec vous.
Exemples de besoins que nous pouvons étudier
- Préparer une promotion de nouveaux managers issus de l’expertise métier
- Harmoniser les pratiques managériales après une fusion ou une réorganisation
- Accompagner les managers dans l’organisation du travail hybride
- Sensibiliser l’ensemble de l’encadrement à la prévention des RPS et du harcèlement
- Former ensemble les référents harcèlement désignés par le CSE et par l’employeur
- Construire un parcours pour les responsables qui encadrent des managers
Ressources
Guides pour aller plus loin
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Financement
Financer la formation de vos salariés
Une prise en charge peut être possible selon votre entreprise, votre OPCO et les critères de financement applicables. Nous pouvons vous accompagner dans la constitution de votre demande de financement.
- 01
Votre entreprise
Identifie son OPCO, selon sa convention collective, et dépose la demande avant la formation.
- 02
Hashtag 3C Formation
Vous transmet le programme, le devis et les documents habituellement demandés, puis les pièces de fin de formation.
- 03
Votre OPCO
Étudie la demande et décide d’une éventuelle prise en charge selon ses critères.
Questions
Questions fréquentes : Management & leadership
Une autre question ? Appelez-nous au 07 80 95 85 98.
Quelle formation pour un salarié qui devient manager ?
La formation « Manager pour la première fois » est conçue pour cette situation : passage d’expert à manager, légitimité auprès d’anciens collègues, premiers entretiens et plan des 100 premiers jours. Elle est la plus utile juste avant la prise de poste ou dans les premiers mois. S’il s’agit d’un chef d’équipe de terrain, « Management de proximité » peut la compléter ou la remplacer.
Quelle différence entre management de proximité et management d’équipe ?
Le management de proximité désigne l’encadrement direct d’équipes opérationnelles, souvent sur le terrain : chefs d’équipe, responsables d’atelier, de magasin ou de site. La formation correspondante travaille les briefs, les plannings, les consignes et la sécurité. « Management d’équipe : les fondamentaux » vise plutôt des managers de service et insiste sur les objectifs, la délégation et le recadrage.
Faut-il former tous les managers d’une entreprise en même temps ?
Pas nécessairement, mais former les managers d’un même périmètre sur des bases communes rend leurs pratiques plus cohérentes aux yeux des équipes. Il est souvent préférable de constituer des groupes selon la situation : nouveaux managers, managers confirmés, managers de managers. Réunir un responsable et ses propres managers dans un même groupe freine en général les échanges.
La formation des managers à la prévention des RPS est-elle obligatoire ?
Le Code du travail ne prévoit pas d’obligation générale de former tous les managers aux risques psychosociaux, mais l’employeur doit prévenir les risques professionnels, y compris psychosociaux. Former l’encadrement est l’un des moyens d’y contribuer, avec l’évaluation des risques et l’action sur l’organisation du travail. Un accord collectif ou un plan d’action propre à l’entreprise peut toutefois prévoir de telles formations.
Quelle formation choisir pour un manager en conflit avec son équipe ?
La formation « Gestion des conflits et situations difficiles en management » traite les tensions dans l’équipe, le recadrage et l’annonce de décisions difficiles. Lorsque le conflit oppose durablement le manager lui-même à un collaborateur, une médiation par un tiers peut être plus adaptée qu’une formation. Si des faits de harcèlement sont évoqués, la situation doit être traitée par l’employeur selon la procédure prévue.
Qui peut suivre la formation de référent harcèlement ?
La formation s’adresse aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par le CSE parmi ses membres ou par l’employeur, ainsi qu’aux personnes pressenties pour ce rôle. Le Code du travail prévoit un référent désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Former ensemble les deux référents facilite leur coopération.
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Les autres pôles
- commercial : Commercial & relation client
- communication : Communication professionnelle
- IA : Intelligence artificielle
- bureautique : Bureautique & outils numériques
- marketing : Marketing digital & communication visuelle
- gestion-paie : Comptabilité, gestion & paie
- RH : Ressources humaines
- langues : Langues
- sécurité : Santé, sécurité & prévention
- CACES : CACES & conduite d’engins
- propreté : Propreté & nettoyage
- restauration : Restauration & hygiène alimentaire
- métiers : Métiers & techniques
Un projet de formation pour vos équipes ?
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